加快建设规模宏大的青年科技人才队伍是我国取得科技创新与突破发展的关键所在，也是我国建设世界重要人才中心和创新高地的重要保障。

近年来我国青年科技人才队伍建设和人才发展体制机制改革成效显著，但习近平总书记指出的青年科技人才“担纲机会少、成长通道窄、生活压力大”等问题依然存在。深化改革为青年科技人才减负松绑，打造具有创新活力的青年科技人才队伍，是理论界和实务界共同关注的话题。

在系统把握青年科技人才成长规律的基础上，笔者团队对全国87位青年科技人才展开访谈，深入了解青年科技人才发展困境和需求，提出了对青年科技人才精准施策和切实落地减负行动的对策建议。

青年时期是人才进行科技创新的黄金时期。创造峰值年龄理论提出，青年科技人才具有强烈的好奇心、旺盛的精力以及脑力优势，更能取得突破性创新成果。实践也表明：近2/3的诺贝尔自然科学奖获得者取得获奖成果的年龄低于45岁；北斗卫星核心团队人员平均年龄36岁，“嫦娥团队”“神舟团队”平均年龄33岁；今年获得第26届“中国青年五四奖章”的之江实验室智能超算研究中心团队平均年龄只有28岁。我国具有丰富的青年科技人力资源，《中国科技人力资源发展报告（2020）》显示，我国科技人才年轻化特点和趋势明显，39岁以下人群约占3/4。在科学创造最佳年龄段激发广大青年科技人才创新活力、保障科研时间尤为重要。

青年时期的人才面临生存、发展、自我实现等多重需求。青年科技人才处于成家立业的起步阶段，也是学术生命周期的起步阶段。一方面，在高居住成本、高生活成本的压力下，住房保障、子女教育、薪资待遇等是青年人才刚性的生存需求。正视并切实解决青年科技人才的生存压力，对青年科技人才心无旁骛开展科学研究至关重要。另一方面，青年科技人才初入科研岗位，有较高的职业发展追求和成长动力。公平竞争、包容开放、鼓励创新的成长和职业发展环境有助于青年科技人才实现科研理想和自我价值。

青年时期是人才获得科研支持后边际产出最高的阶段。虽然处于科研起步期的青年科技人才更有活跃的思维和敢想敢干的创新精神，更易产出创新成果，但也最需要科研资金和创新资源的支持。大量研究表明，重要机会（例如重大科研项目、基金支持、国际学习交流等）和高成就导师的引领对青年科技的成才有着重要影响。也因此欧美等国家大多专门为职业生涯早期的科研人员设置了事业发展基金，德国政府甚至专门设置了青年科研岗位和青年教授席位。实践证明，科研支持、创新资源及成长机会和通道对青年科技人才能否冒尖极为关键。

近年来，科技部、财政部、教育部、中国科学院、国家自然科学基金委五部门在2018年、2020年、2022年连续三次推动青年科技人才减负行动，但减负行动仍面临政策“最后一公里”落地难的问题。

访谈发现，创新资源投入不均且马太效应依然、科研管理行政化趋势尚未遏制、青年科技人才科研时间难保障，亟需加大力度破解习近平总书记所提出的青年科技人才发展困境。

科研管理行政化趋势难以遏制，人才科研时间难保障。

被访青年科技人才普遍反映，在时间分配上，相较于其在国外做科研、学习提升、生活的三三制（各占三分之一），在国内需将大量时间用于非科研的行政性事务，平均每天用于科研时间7小时不到，而青年人才睡眠时间更不到6小时。究其原因，一是建立在不信任基础上的前端管理机制，导致科研经费管理“报销难”“报销繁”依然存在。团队成员或研究生兼职开展科研财务工作居多，财务助理存在配备不齐或作用发挥不到位的现象普遍。二是在教育、科研管理行政化趋势下，各类非学术会议以及项目申请、中期检查和结题等大量填表、文牍化管理工作挤占了大量科研时间。三是人才考核机制依然短视化。当前，各教育、科研单位在人才引进评价、职称评审中虽大力推进破除唯论文、奖项、头衔等，但新增指标（如政策采纳、发明专利）被作为新的并行要求，全能型人才要求依然存在，且人才绩效考核周期短、考核频次多的体制机制尚未破除，诸多青年科技人才被引导到“短平快”上，难出代表性的创新成果。

青年科技人才生存压力大，难以全身心投入科研。

青年科技人才住房、子女教育、薪资待遇、家人就医等方面缺乏良好保障，较大的生存压力阻碍了青年人才潜心研究。当下大部分科技人才薪酬仍然与头衔、论文数、项目数紧密相关，处于科研起步期青年科技人才往往没有积累优势，难以获得较高的收入，美好生活需求缺乏足够保障。《第四次全国科技工作者状况调查报告》指出，青年科技工作者的平均年收入低于45岁以上的科技工作者，超1/3的科技工作者认为经济收入是自身压力的主要来源。

创新资源获取难，崭露头角机会少。

创新资源分配机制仍存在马太效应。青年科技人才获得担纲机会偏少，难以牵头承担科技计划项目是阻碍其成长发展的主要因素之一。尽管国家设置了各项计划支持青年科技人才潜心研究，但依然“僧多粥少”。在承担国家和省级科技计划重点研发项目的人才中，青年人才所占比例较低。部分课题在项目指南中对申报人员的职称、可申报领域、技术路线等进行限制，这在加大创新资源分配马太效应的同时，也扼杀了青年科技人才自由探索的好奇心。

研究生、实验室、设备等资源不足。对于青年科技人才尤其是高校青年科技人才来说，研究生名额不足已严重限制了青年人才搭建研究团队、独立开展研究。部分科研单位难以为青年科技人才提供充足的实验室设备资源，加之经费不足及国内对二手实验设备购买的限制，导致青年人才获取科研设备困难重重。

针对上述青年科技人才队伍建设中的难点堵点，有必要进一步压实主体责任，重点关注青年科技人才的时间压力、生存压力和发展压力，多措并举打造青年科技人才生力军。

遏制科研行政化趋势，聚力保障青年科技人才科研时间。

开展贯彻落实青年科研人员减负行动的督查行动。减负行动从1.0到3.0，减负仍然在路上，究其原因是该政策在用人主体的行为导向上被其他上位政策覆盖。亟需围绕 “挑大梁、增机会、减考核、保时间、强身心”核心要求，对高校科研院所用人单位开展政策执行督查和政策执行审计，切实解决政策落地难问题。科研项目申请实行双盲同行评审，减少青年科技人才在应酬性活动上消耗的时间。改变“填表格”式管理模式，精简科研项目申报、评审、结项、奖项评定全流程，采用一次报送制，切实解决表格多、检查多、重复填等突出问题。督查中央直属高校的基础科研业务费是否不低于50%用于支持青年科研人员，有无在考核评价上建立分类化、长周期和灵活化的考核机制；是否引进和落实科研财务助理制度和财务助理共享机制，是否开发了科研助理岗位为科研团队提供专业化辅助服务。

建立完善以信任为前提的科研经费管理机制。全面开展科研经费“包干制”试点，扩大科研经费包干制实施范围。探索建立科研人员自主合理使用经费承诺制，采取“负面清单+授权清单”的方式，落实青年科技人才科研经费使用自主权。企事业单位委托的横向课题科研经费由项目负责人自主决定使用，不设支出比例限制。延长资金使用时限，确保项目结余资金两年内可留归项目组。同时，运用大数据和人工智能技术，打通科研经费管理全流程，实现财务报销和经费管理的无纸化和智能化。

建立科学合理的青年科技人才评价机制。借鉴国外经验，深化同行评价制度改革，注重评价工作成绩和发展潜力。充分考虑青年科技人才成长初期项目少、头衔少、资源少的情况，破除“唯论文、唯帽子、唯职称、唯学历、唯奖项”的弊端，切实推进分类评价，避免破“五唯”后引进新型全能评价。根据青年科技人才从事研究领域及岗位特点，分类设置评价指标和评价周期，建立符合科研投入产出周期规律的长周期绩效评价，使青年科技人才能够安心科研。

强化青年科技人才物质需求保障，缓解生存压力。

强化知识价值导向，建立创新成果和科研收益分配相衔接的人才激励机制。以青年科技人才基本生存需求为出发点，实施以岗位绩效工资为主体的薪酬激励制度和以实际贡献为主体的差异化福利制度，提高青年科技人才工资待遇。建立与国际接轨的高层次人才年薪制、协议工资制和项目工资制等薪酬制度，对从事基础研究等研发周期较长的人才，提高基础薪酬。实施青年科技领军人才个税优惠政策，对其免征部分个人所得税。

完善青年科技人才服务保障体系。加大青年科技人才住房的统筹规划和重点保障，鼓励青年科技人才集中的单位建设人才住房。加大保障性租赁住房供给，探索发展共有产权住房，进一步完善货币化人才住房保障政策，形成系统的人才住房保障体系。支持高校和科研机构推进高水平中小学和附属幼儿园建设，对配偶在异地就业的优先统筹安排工作或发放一定年限的生活补助。借助信息化手段搭建青年科技人才线上服务平台，通过线上线下相结合，为青年科技人才提供落户、就业、城市融入等全方位服务保障。

加大创新资源倾斜力度，缓解发展压力。

加强普惠性和稳定性支持力度，改变“赢者通吃”的局面。借鉴欧洲研究理事会的经验，设立多项资助基金专门支持研究初期的青年科技人才，根据申报总基数和申报人员结构，每年稳步扩大对青年科技人才的支持范围和支持力度。提高科研启动资金支持，对新入科研岗位的青年科技人才给予长期的非竞争性科研经费支持。借鉴浙江经验，鼓励实验室、技术创新中心、新型研发机构等单位作为联合资助方与各级基金委联合设立青年基金项目，择优支持青年人才。

加大研究生、实验室、仪器设备等科研资源向青年科技人才的倾斜。取消青年教师申报硕导博导资格的行政性限制，不以学历、资历作为申报门槛，重点评价科研方向和发展潜力。建立二手设备采购制度，逐步放开科研仪器采购自主权，允许科研人员购买合规二手设备。开展青年科技人才与资深科研工作者的结对帮扶，设立青年人才海外交流专项基金，鼓励青年人才参加国际会议报告、受邀讲学和参与研究等。

（作者陈丽君系浙江大学公共管理学院教授、博导，浙江省人才发展研究院院长；胡晓慧系浙江大学公共管理学院博士研究生）