本报记者 张婧
对当前中国企业来说，传统的用人优势正日益面临挑战，人口红利趋减，劳动者维权意识增强，用工成本增加，企业面临转型升级之痛。因此，全球最大的人力资源公司瑞士德科东北亚区首席行政官陈玉芬在2012年夏季达沃斯论坛期间接受本报记者专访时表示，未来企业要发展，首先要确保人力资源成为企业在竞争中的核心资本。
在陈玉芬看来，人才资源已经成为企业健康有序发展的一个关键因素。中国未来不仅要实现企业国际化、产品国际化、技术国际化，同时也要实现人才国际化。探索具有引领和示范效应的中国特色的人力资源管理体系，显得尤为重要。对此，她提出了自己的看法：
第一，重新思考和定义人才的市场和人才的价值。陈玉芬说，当前中国经济面临产业结构调整；中国社会老龄化和“少子化”等社会问题也逐步显现，我们需要有新的方法来解决这些问题，用发展的眼光来考量当下的问题。这就需要我们重新思考和定位人才市场。举个例子，国家规定60岁退休，但未来因老龄化问题到60岁可能就不能退休了，未来如何把老年人才使用起来是新形势发展研究的方向。
第二，创造新方法提高人才的质量。对企业来讲，就是给员工提供好的工作环境和尊重员工。“很多企业认为付出了薪资给员工就已经足够，其实这远远不够，留住人才就是要提供好的工作环境以及未来成长晋升的环境。”陈玉芬告诉记者。提高人才的质量，发挥人才的潜质需要系统化的制度体系，并有必要将这些行之有效的制度体系用于培养人才的实践中，逐渐形成一种培养人才并使之实现价值、发挥才能的长效机制。纵观国内外培养优秀人才的经验可以发现，一个人才的成长，需要以理想为动力，知识做基础，更需要制度保障。“人才培养需要挣脱传统观念束缚，创新工作思路。”陈玉芬说。
第三，创造和运用新的人力资源模式。“当前，很多企业有自己的人力资源部门，但他们做的工作却是人事的工作，主要是做薪酬发放、社保缴纳、劳动合同纠纷解除等工作，这是比较消极的人力资源管理工作。如今，在激烈的市场竞争下，更需要企业的人力资源部门用创新型模式管理企业的人才。比如运用外包、派遣等服务将公司外围业务改由派遣人员来完成，在人力资源服务商的帮助和服务商自身资源的支持下，真正使企业人才效益最大化。
第四，利用新技术来提升人力资源。尽管大多数招聘仍然通过传统的渠道进行，但社交媒体正在成为全新的工作方式却是无法改变的趋势。“我认为，人力资源管理与服务要更加深入地获悉企业对于人力资源管理创新与变革的需求，并能够通过移动互联网、云服务等新兴技术，帮助企业提升人力资源管理水平。”陈玉芬说道。
注：瑞士德科东北亚区首席行政官陈玉芬
