近年来，策略性人力资源管理(Strategic human resource management) 日益受到企业界与学者的重视，已经有许多相关的实务与研究产生。综观策略性人力资源管理的内涵与功能，强调透过人力资源管理的制度与实务来培养符合企业目标与策略所需的核心能力、态度、行为、以及企业文化，才能有助于策略的落实与目标的达成。上述的核心能力、态度、行为等是能力导向(competency-based) 的人力资源管理的中心所在，也是人才评鉴的标准依据。
人才存量决定产业地位
由于全球产业竞争的加剧， 策略性人力资源管理的焦点更加强调人才管理(talent managament) 的重要性，其主要的原因在于，一家企业人才存量(talent pool) 的质与量会决定它在产业的竞争优势。因此，各产业的龙头企业莫不竭尽心力地网罗最优秀的人才，并设法留住他们。以IBM 为例，IBM 的人力资源管理目标即在于吸引、激励与留住业界第一流的人才，以期落实公司的策略，达成组织的最终愿景。其它企业(如Google、Facebook 等)也不遑多让，尽其可能地设计制度与诱因来满足人才需求。国内知名的餐饮品牌王品集团不断地开发出新的品牌，其多品牌策略也是要靠集团内所培养出来的人才来落实。王品戴胜益董事长曾说过，企业规模能有多大，要看其内部优秀的人才有多少。换言之，企业要不断地吸引与培养人才，才能使企业能够发展与成长。
人才管理的模式是透过策略性核心职能的建立，以作为人才管理循环流程的基础。在这个管理循环流程里，企业根据本身所界定清楚的核心职能(competencies)，来进行人才的规划、招募、甄选、配置、训练发展、绩效管理、薪资与福利、职能缺口分析等管理工作。
组织内的核心人才除了专业性技术的人才外，最受到组织与管理学者重视的人才应属各层级的管理人才，尤其是高阶的管理人才，因此各种较为复杂的管理人才评选方法与工具不断地被开发与研究。毕竟一家企业的成败，常系于高阶主管与团队的良窳与否，如同交响乐团的指挥决定了乐团演出的水平一样。
IBM 定义职能 找出成功公约数
企业内人才管理的首要工作是必须先定义企业所需要的核心职能，以作为人才甄选、培育、考核、以及奖励的依据。核心职能的定义，是能够胜任某一职位所需能力的组合，包括外显的知识与技能，以及内隐的自我概念、特质与动机。这些能力的组合对执行任何职务的工作绩效都有正向的影响效果，因此，明确的界定该职位所需的核心职能遂成为人才管理的要务之一。
管理人才的核心职能可分成一般性与专业性两种。一般性管理职能是由各种管理层级、部门、以及产业的管理工作所需的共同职能发展而来，因此可适用于各种不同类型的管理工作。一般性管理职能依其重要性排列，分别为影响力、成就动机、促进团队合作、分析力、主动积极、培育他人、自信心、EQ、果断性、信息搜寻能力、领导力、概念性思考能力、以及专业性能力。
虽然上述的管理职能可适用于各类型的组织，但每一组织也会因其本身的策略与文化而制定其公司专属性(firm-specific) 的管理核心职能。例如：IBM 为了因应公司高层所制订on-demand 策略的需求，人资主管聘请Hay顾问公司 ，协助访谈33 位绩效卓越的高阶主管，以了解他们成功的关键所在，归纳出3 大类领导者所应具备的特质，分别为：
1. 为每一位客户的成功而奉献：包括与客户建立伙伴关系(building client partnerships)、促进合作的影响力(collaborative influence)、与拥抱挑战(embracing challenge)。
2. 创新：包括水平式思维(利用IBM 的资源与能耐以崭新的方式创造市场商机)、智慧判断力(综合多方面的信息以做正确的策略性决策)、以及策略性冒险(创新以创造高速成长)。
3. 信任关系的建立：包括赢得信任、促进成长、高度热忱、以及发展人才。
虽然IBM 的主管核心职能在用词上有所差异，但就内涵而言，可以看出一些共同的特征，包括：影响力、分析力、培育部属、人际能力、领导力、概念性能力、成就动机等特质。
